Intervalo de almoço: a empresa pode dar menos de 1 hora? Veja o que a CLT diz e o que ela deve pagar

Engolir a marmita em 20 minutos e voltar correndo para o posto é rotina para muita gente. Mas a CLT garante a quem trabalha mais de 6 horas por dia um intervalo de, no mínimo, 1 hora para descanso e alimentação. Esta matéria explica a regra, as exceções permitidas e o que a empresa deve pagar quando esse tempo é cortado.

Este é um texto explicativo sobre uma dúvida comum, não uma notícia do dia. A regra vale para quem tem carteira assinada pela CLT. Empregadas e empregados domésticos seguem lei própria, com regras diferentes.

O que diz a lei?

O nome técnico desse descanso é intervalo intrajornada, ou seja, a pausa que acontece dentro do mesmo dia de trabalho. Ele está no artigo 71 da CLT, que funciona assim:

• Jornada acima de 6 horas por dia: o intervalo é obrigatório e deve ter no mínimo 1 hora. O máximo é de 2 horas, a não ser que exista acordo escrito ou norma coletiva permitindo mais.
• Jornada de mais de 4 horas e até 6 horas: o intervalo obrigatório é de 15 minutos.
• Jornada de até 4 horas: a CLT não exige esse intervalo.

O tempo do intervalo não conta como hora trabalhada. Por isso, quem trabalha das 8h às 17h com 1 hora de almoço cumpre 8 horas de jornada, e não 9.

E quando a empresa não dá o intervalo inteiro?

Aqui entra a punição prevista na própria CLT. Desde 1994, a lei manda a empresa pagar o intervalo não concedido com acréscimo de pelo menos 50% sobre a hora normal.

A reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) mudou a forma desse pagamento. Pela redação atual do parágrafo 4º do artigo 71, quando o intervalo não é dado ou é dado só em parte, a empresa paga apenas o período suprimido, ou seja, só os minutos que faltaram, com acréscimo de 50%. A lei também diz que esse valor tem natureza indenizatória. Na prática, isso quer dizer que ele não entra no cálculo de FGTS, férias, 13º salário e outras verbas.

Antes da reforma, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), na Súmula 437, era mais favorável: se a empresa cortasse qualquer parte do intervalo, devia pagar a hora inteira, como hora extra. Uma decisão do TRT do Amazonas e Roraima de 2017, por exemplo, mandou pagar uma hora extra diária a um coletor de lixo que tinha só 10 minutos de pausa. Para o tempo trabalhado depois que a reforma entrou em vigor, em novembro de 2017, vale a regra nova.

A empresa pode reduzir o intervalo?

Pode, mas não sozinha. A reforma permitiu que convenção ou acordo coletivo, negociados com o sindicato, reduzam o intervalo para jornadas acima de 6 horas, desde que se respeite o mínimo de 30 minutos (artigo 611-A da CLT). Um simples papel assinado pelo trabalhador, sem participação do sindicato, não serve para isso. Há também uma exceção rara (artigo 71, parágrafo 3º): o Ministério do Trabalho pode autorizar a redução em empresa com refeitório adequado e sem hora extra.

O que isso muda para você?

Veja algumas situações comuns:

• Você almoça em 30 minutos porque o chefe pede para voltar logo. Sem norma coletiva ou autorização do Ministério do Trabalho, faltam 30 minutos por dia de intervalo, e esse tempo deve ser pago com acréscimo de 50%.
• Você “almoça” no posto, atendendo telefone ou cliente. Intervalo é tempo livre. Se você continua à disposição da empresa, na prática não houve intervalo.
• Seu cartão de ponto marca 1 hora de almoço pré-anotada, mas você nunca tira tudo. O que vale é o que acontece de verdade. Testemunhas e mensagens podem mostrar que o registro não corresponde à realidade.
• Você trabalha 6 horas por dia. Seu intervalo mínimo é de 15 minutos, e não de 1 hora.

Como fazer a conta. Imagine um salário de R$ 2.200 para 220 horas por mês. A hora normal vale R$ 10. Com o acréscimo de 50%, cada hora de intervalo cortado vale R$ 15. Se faltam 30 minutos por dia, são R$ 7,50 por dia. Em 22 dias de trabalho no mês, a diferença chega a R$ 165.

Para entender melhor como a lei trata o tempo de trabalho, veja o guia sobre horas extras e jornada.

Minha análise

Na minha avaliação, a mudança feita pela reforma no pagamento do intervalo foi um retrocesso para o trabalhador. Antes, cortar 15 minutos do almoço custava à empresa uma hora extra inteira, o que desestimulava a prática. Agora, ela paga só os minutos cortados e sem reflexo em FGTS, férias e 13º. A conta ficou mais barata, e o efeito prático esperado é que o corte do intervalo fique menos arriscado para quem o pratica.

O ponto que mais me preocupa é o artigo 611-B, também criado pela reforma, que diz que regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas normas de saúde e segurança. O intervalo existe justamente para a pessoa comer, descansar e recuperar a atenção. Na prática, é comum que acidentes aconteçam em jornadas longas e sem pausa, sobretudo em atividades com máquinas, na direção de veículos e em trabalho repetitivo. A Constituição, no artigo 7º, inciso XXII, garante a redução dos riscos do trabalho por meio de normas de saúde e segurança. Por isso, entendo que tratar o intervalo como um tema só de tempo e dinheiro ignora a sua razão de existir.

Ainda assim, a regra continua clara: a empresa não pode cortar o intervalo por conta própria, e a redução para 30 minutos depende de negociação com o sindicato.

Fique atento

• Confira o seu cartão de ponto. Veja se os horários de saída e volta do almoço são marcados por você ou se já vêm impressos sempre iguais.
• Guarde provas do dia a dia. Mensagens pedindo para voltar mais cedo, escalas, fotos do registro de ponto e nomes de colegas que viam a situação ajudam a mostrar a realidade.
• Pergunte ao sindicato se existe convenção ou acordo coletivo que reduza o intervalo da sua categoria e qual é o mínimo previsto.
• Confira o holerite. Se a empresa paga o intervalo suprimido, o valor deve aparecer discriminado.
• Atenção ao prazo. O trabalhador tem até 2 anos depois do fim do contrato para entrar com uma ação na Justiça do Trabalho, e pode cobrar os últimos 5 anos contados da data da ação.

Cada caso tem detalhes próprios, como a norma coletiva da categoria e a forma de registro do ponto. Na dúvida, vale buscar orientação de um advogado ou do seu sindicato.